Een pleidooi voor een bredere blik — gebaseerd op feiten én praktijkdata
Op zaterdag 21 juni 2025 verscheen in het Financieele Dagblad een krachtig artikel van Anna Roos van Wijngaarden met als kop: ‘De definitie van burn-out is verouderd’. Dat is een moedige aanzet tot een bredere dialoog. Want om burn-out effectief te voorkomen, is het cruciaal eerst te begrijpen wat we precies bedoelen.
Steeds meer organisaties erkennen dat burn-out niet alleen een individueel probleem is, maar ook een collectieve verantwoordelijkheid. Toch blijft de aanpak vaak oppervlakkig. Tijd om dieper te kijken.
Volgens TNO (2022) ervaarden ongeveer 1,6 miljoen werknemers in Nederland klachten die lijken op burn-out — zo’n 19%. Dat betekent niet dat al deze mensen zijn uitgevallen, maar wel dat zij één of meerdere signalen van mentale overbelasting ervaren: zoals uitputting, prikkelbaarheid, concentratieverlies of gevoelens van falen.
In het vakblad European Psychiatry worden inmiddels meer dan 140 verschillende definities van burn-out beschreven — variërend van emotionele uitputting tot een verlies van zingeving of motivatie. Deze uiteenlopende definities maken het lastig om burn-out eenduidig te diagnosticeren of er effectief beleid op te voeren.
De WHO hanteert in ICD‑11 een formele definitie: burn-out is een werkgerelateerd syndroom met drie kenmerken:
Maar steeds meer experts wijzen op het feit dat deze definitie tekortschiet. In de praktijk spelen ook privésituatie, persoonlijkheid, sociale verbondenheid en herstelmogelijkheden een belangrijke rol bij het ontstaan van burn-outklachten.
Burn-outpreventiecoach Mitza Doedens noemt het treffend: “Burn-out is langdurige overbelasting zonder voldoende herstel.” En dat klopt. Onderzoek laat zien dat gebrek aan herstelmomenten één van de belangrijkste voorspellers is van burn-out (Van Hooff et al., 2014).
Veel mensen bouwen ongemerkt spanning op. Ze functioneren nog wel, maar lopen voortdurend op reserve. Dit ‘sluipende energieverlies’ wordt vaak pas opgemerkt als het te laat is. Organisaties die werk maken van herstel en reflectie zijn dus niet ‘soft’, maar strategisch slim bezig.
Een opvallend punt uit het FD-artikel is het belang van sociale verbondenheid. Brits onderzoek laat zien dat eenzaamheid een sterke risicofactor is voor burn-out, vooral onder vrouwen. Zij ervaren vaker emotionele uitputting, terwijl mannen vaker afstand nemen tot hun werk.
Daarnaast laat onderzoek van onder meer Maslach & Leiter (2016) en het McKinsey Health Institute zien dat het ontbreken van zingeving, autonomie en erkenning belangrijke voorspellers zijn van burn-out. Werknemers willen niet alleen presteren, maar ook ergens toe doen.
Voor leidinggevenden betekent dit: kijk niet alleen naar output, maar ook naar draagvlak, relatie en cultuur.
Het FD-artikel eindigt met een heldere oproep:
“Stoppen met roofbouw. Prikkels uit. Energie sparen. Rust nemen en reflecteren.”
Dat klinkt eenvoudig, maar vraagt om visie en actie.
Concreet betekent dit:
Het voorkomen van burn-out begint bij erkenning, en groeit via voorbeeldgedrag en een vitale werkcultuur.
Het is waardevol dat journalist Anna Roos van Wijngaarden dit gesprek publiekelijk aanzwengelt. Niet met harde claims, maar met onderbouwde signalen en ruimte voor nuance. Dat biedt organisaties de kans om verder te kijken dan de standaardoplossingen — en structureel verschil te maken.
Want burn-out is geen teken van zwakte. Het is een signaal dat er iets fundamenteels uit balans is. En dat vraagt niet om meer van hetzelfde, maar om leiderschap met aandacht.
Bronnen
Zet vandaag je volgende stap.
Zet vandaag je eerste stap.
Wetenschappelijke inzichten vertalen we naar direct toepasbare acties voor de dagelijkse praktijk.
Een open en transparante aanpak die bijdraagt aan een psychologisch veilige werkomgeving.
Door samenwerking ontstaat een vitale en energieke organisatiecultuur.
